Corona hinterlässt vielfältige Spuren im Arbeitsrecht. Ein kurzer Überblick:

Corona hat Arbeitnehmern und Arbeitgebern viel abverlangt. Das Gesetz zum Kurzarbeitergeld („KuG“) sowie einige nachfolgende Ergänzungen haben es ermöglicht, die gröbsten Auswirkungen der Pandemie auf den Arbeitsmarkt aufzufangen. Das KuG hat wie schon in der Finanzkrise seine Effizienz bewiesen. Daneben konnten viele Unternehmen durch Arbeit aus dem Homeoffice flexibel auf die Pandemie reagieren, die Gesundheit der Arbeitnehmer schützen und je nach Geschäftsfeld den Geschäftsbetrieb jedenfalls in Teilen aufrechterhalten. Immer deutlicher wird jedoch, dass viele Unternehmen nicht ohne Restrukturierung aus der Krise starten können, von einer drohenden Insolvenzwelle ganz zu schweigen. Das führt vermehrt zu der Frage, wie der Bezug von Kurzarbeitergeld und ein drohender Personalabbau aufeinander abgestimmt werden können.

Ein kurzer Überblick zu einigen Kernpunkten:

 

Kurzarbeit und „KuG“

Als zentrales Element bei der Bewältigung der Pandemie hat sich die Kurzarbeit erwiesen. Die Voraussetzungen für den Bezug von KuG wurden gleich zu Beginn der Krise noch einmal geändert. Neben ein paar weiteren (marginalen) Voraussetzungen wie bspw. auch die Anzeige der Kurzarbeit gegenüber der BA, genügt ein „erheblicher Arbeitsausfall“, d.h. „Entgeltausfälle von mindestens 10 Prozent des monatlichen Bruttoentgelts von insgesamt nunmehr nur noch 10 Prozent der Gesamtbelegschaft (früher noch 1/3)“ und eine staatliche Kompensationsleistung in Höhe von 60 bzw. 67 Prozent der sog. „Nettoentgeltdifferenz“, unter gewissen Voraussetzungen gar 87 Prozent, ist möglich. Zur praktischen Umsetzung der Arbeitszeitreduzierung bedarf es einer entsprechenden Betriebsvereinbarung (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG).

Daneben bleiben aber auch individualvertragliche Lösungen denkbar. In einigen Tarifverträgen finden sich ebenfalls entsprechende Regelungen. Wegen weiterer Einzelheiten rund um das KuG möchten wir auf unsere Mandanten-Info 01/2020 verweisen.

 

Sonstige Maßnahmen zur Reduzierung der Arbeitszeitvolumina

Darüber hinaus kommen aber auch zahlreiche weitere Maßnahmen zur Reduzierung der Arbeitszeitvolumina in Betracht, bspw. das Herunterfahren der Plussalden der Arbeitszeitkonten, die Vereinbarung von Urlaub oder – soweit möglich – in Ausnahmefällen auch durch einseitige Anordnung oder anderweitige einvernehmliche Lösungen aller Art wie bspw. unbezahlter Sonderurlaub oder eine einvernehmliche Reduzierung der Arbeitszeit.

 

Personalabbau und Restrukturierung

Restrukturierungen werden für viele Mandanten unumgänglich sein. Insbesondere stehen Personalabbaumaßnahmen an, die für viele Mandanten aber unter geänderten Vorzeichen stehen. Denn sollen so viele Arbeitsplätze wie möglich erhalten werden, muss es zunächst darum gehen, den Bezug von KuG und die Verhandlung von Personalabbaumaßnahmen zusammenzubringen, ohne dass sich diese Maßnahmen ausschließen. Denn während KuG grundsätzlich an einen nur vorübergehenden Arbeitsausfall anknüpft, setzen betriebsbedingte Kündigungen einen dauerhaften Wegfall von Arbeitsplätzen voraus. Es besteht also nicht nur die Gefahr, dass die betriebsbedingte Kündigung infolge eines fortgesetzten Bezugs von KuG unwirksam ist, sondern dass umgekehrt Personalabbaumaßnahmen den Bezug von KuG – ggf. auch im Rahmen einer nachgelagerten Prüfung – gefährden. Je nach Einzelfall lassen sich hier aber Wege finden, die in kein „Entweder/Oder“, sondern in ein „Sowohl als Auch“ münden. Da viele Rechtsfragen aber noch nicht abschließend entschieden sind, ist in jedem Fall Vorsicht geboten.

Daneben dürften die Lehren aus dem „Lockdown“ die Digitalisierung der Arbeitsprozesse weiter vorantreiben, was je nach Konstellation in eine Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG münden kann.

 

Homeoffice

Die Pandemie hat einmal mehr gezeigt, wie wichtig es ist, traditionelle Arbeitsmodelle zu hinterfragen. Wer in den vergangenen Jahren bereits die rechtlichen und technischen Strukturen geschaffen hat, um Arbeitnehmer aus dem Home- oder auch mobilen Office arbeiten lassen zu können, konnte umso schneller auf die Pandemie reagieren. Aus rechtlicher Sicht deutet sich im Zeichen der Krise aber eine wesentliche Neuerung ab: Wurde bislang fast durchweg vertreten, dass ein Homeoffice Arbeitsplatz wegen der Unverletzlichkeit der Wohnung nicht ohne Einverständnis des Arbeitnehmers zugewiesen werden kann, wandelt sich nun das Verständnis. Erfolgt die Zuweisung aus Gründen des Gesundheitsschutzes und ggf. zeitlich befristet, soll eine Zuweisung per Direktionsrecht vollkommen zu Recht möglich sein.

 

Familie und Beruf

Die Pandemie hat vor Augen geführt, wie groß nach wie vor die Herausforderungen sind, Familie und Beruf in Einklang zu bringen. Auf geschlossene Kitas und Schulen lässt sich in gewissem Umfang und je nach Tätigkeitsprofil durch Arbeit aus dem Homeoffice reagieren; darüber hinaus bieten Arbeitszeitkontenmodelle je nach Ausgestaltung Spielraum, um auf die Sondersituation zu reagieren. Für ergänzende Regelungen haben sich insoweit „Corona–Betriebsvereinbarungen“ bewährt. Darüber hinaus hat der Gesetzgeber mit § 56 Abs. 1a) IfSG reagiert und für den Fall geschlossener Kitas und Schulen eine finanzielle Auffangregelung geschaffen. Die Kinder dürfen das zwölfte Lebensjahr noch nicht überschritten haben, es darf keine zumutbare Betreuungsmöglichkeit bestehen und der Arbeitnehmer muss einen Verdienstausfall erleiden. Damit sind Arbeitszeitkonten etc. mit dieser Regelung in Einklang zu bringen.

 

Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit

Darüber hinaus ist der Arbeitgeber gehalten, im Rahmen seiner Arbeitsschutzorganisation auch vor Gesundheitsrisiken durch Covid-19 zu schützen. Hierbei geben die SARS-CoV-2 Arbeitsschutzstandards des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vom 16. April 2020, die allerdings nur Empfehlungscharakter haben, Hilfestellung. Um Haftungsrisiken zu minimieren (siehe hierzu unsere Mandanteninfo 04/2020), ist der Arbeitgeber gut beraten, unter Berücksichtigung der betrieblichen Besonderheiten und der Beteiligungsrechte des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) geeignete Maßnahmen zu ergreifen. Hier hat es sich vielfach bewährt, den Betriebsrat möglichst frühzeitig in die Planungen einzubinden.

 

Kurzum

Corona hat zu vielen neuen und für die Personalpraxis herausfordernden Fragestellungen geführt. Insbesondere eine gute Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat hat sich als großer Vorteil erwiesen, wenn es darum geht, schnell und praxisgerecht auf die Pandemie zu reagieren. Das wird in Zukunft nicht anders sein, wenn Personalabbaumaßnahmen anstehen und es darum geht, Unternehmen aus der Krise zu führen.

Bei weiteren Fragen rund um die Umsetzung der beschriebenen Maßnahmen, einer effizienten Kommunikation mit Betriebsrat und/oder Belegschaften und bei allen weiteren Fragen rund um das Arbeitsrecht in Zeiten des Coronavirus sind wir gerne behilflich!

 

Links:

Bundesgesetzblatt zur Reform von Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld

JUSTEM Mandanten-Info 04/2020 – Haftungsfalle Coronavirus – Überblick zu Haftungsrisiken des Arbeitgebers bei Ansteckung von Mitarbeitern im Betrieb

SARS-CoV-2 Arbeitsschutzstandards des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vom 16. April 2020

„Coronavirus: Darf mir mein Arbeitgeber verbieten, in den Urlaub zu fahren?“, Dr. Henning Reitz, SPIEGEL Job & Karriere vom 05. Mai 2020

JUSTEM Mandanten-Info 03/2020 – Update Kurzarbeit – „Systemrelevante“ Nebentätigkeiten während der Kurzarbeit

JUSTEM Mandanten-Info 01/2020 – Arbeitsrecht und Corona – Kurzarbeit & Co, ein Überblick

„Coronavirus – Darf der Chef mich ins Büro zwingen?“, Dr. Daniel Klösel, SPIEGEL Job & Karriere vom 26. März 2020

„Angst vor Ansteckung am Arbeitsplatz – was ein Jurist rät“, Dr. Daniel Klösel, SPIEGEL Job & Karriere vom 29. Januar 2020

„Worauf Kurzarbeiter achten müssen“, Dr. Julia Schweitzer, SPIEGEL Job & Karriere vom 16. Dezember 2019